Préparer l’avenir et gérer les talents
Si le concept de « gestion des compétences » est relativement familier aux entreprises dans son ensemble, certains de ses aspects sont méconnus. Et pourtant, ils occupent une place non négligeable. Nous vous emmenons dans les concepts
de la «gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)»,
de la «gestion du potentiel et des talents de vos collaborateurs, et de vos équipes».
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle vise à détecter et à résoudre des questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences, compte tenu des contraintes de l'environnement de l'entreprise/du groupe et de ses choix stratégiques.
La grande différence entre le management des compétences et la GPEC, c'est l'ANTICIPATION: on se projette dans l'avenir afin d'identifier les nouvelles compétences et on donne la possibilité aux collaborateurs d'acquérir à l'avance les compétences manquantes.
Comment savoir si vous vous retrouvez dans cette dynamique de gestion prévisionnelle ? A quoi sert ce type de stratégie, quel canevas suivre pour le mettre en place ?
Gérer les Talents
Comme tout un chacun, vos collaborateurs ont plus d'énergie pour travailler en s'appuyant sur leurs points forts et leurs centres d'intérêt plutôt que sur faiblesses. C'est pourquoi il est recommandé d'établir des plans de développement personnel (PDP) offrant une certaine liberté et des défis pour développer leurs talents propres de manière optimale. C'est possible si les compétences nécessaires sont présentes dans une équipe. Même si ce n'est pas toujours facile dans des fonctions d'exécutant, il est néanmoins toujours possible dans une équipe de production de détecter les talents des chaque collaborateurs de production et de lui donner l'opportunité de les utiliser au maximum en redistribuant le travail parmi les membres de l'équipe. Cela a un effet très motivant. En outre, cette approche favorise la polyvalence, l'évolution et l'emploi durable.
Quelques exemples :
- un travailleur habile peut aider l'équipe de maintenance à transformer les lignes de production
- Un collaborateur empathique peut déceler et prévenir rapidement des conflits éventuels dans son équipe, en concertation avec le chef d'équipe
- Un collaborateur avec des aptitudes didactiques peut trouver son bonheur dans un rôle de tuteur pour les nouveaux engagés (plutôt que dans celui de chef d'équipe).
Œuvrer aux talents est beaucoup plus productif que mesurer et éliminer simplement les 'déficits de compétence'. Cette dernière activité peut être frustrante ; on se penche en effet sur les déficits et cela induit une approche négative. En outre, certains déficits de compétence ne peuvent être totalement résorbés par un processus d'apprentissage.
Ainsi par exemple, une personne sans disposition pour les mathématiques ne pourra jamais bien calculer, même après la meilleure des formations. Alors qu'au contraire tout qui aime travailler avec Excel prendra du plaisir à collecter et à traiter des données de production et se formera en la matière en effectuant son travail. Il demandera ou recherchera les informations nécessaires et proposera lui-même des solutions.
Une approche adéquate de la politique des talents est la méthode de l'analyse positive ou « d'appreciative inquiry ».