Les apprentissages formels

Parmi les diverses méthodes d'apprentissage formels , nous en trouverons de plus conventionnelles que d'autres, de plus actives que d'autres. Non pas que les unes soient meilleures ou moins bonnes que les autres. La question n'est pas là. La question se situe dans le contexte qui est le vôtre, contexte qui fluctue dans le temps.  Formelles ou  informelles, ces méthodes sont complémentaires, des allers-retours constants entre théorie et mises en pratique sont profitables.

Types d'apprentissage

1. L'exposé ex-cathedra sert à informer, transmettre un savoir.  Il s'agit d'une pédagogie « magistrale » par opposition aux pédagogies « participatives » et « actives » décrites ci-dessous, qui requièrent des participants un engagement plus important.
2. L'exposé interactif. Le formateur privilégie l'interactivité avec son public. Il donne la parole aux participants pour les laisser s'exprimer sur le thème traité. Plus les participants sont acteurs de leur formation, plus  celle-ci est efficace.
3. L'analyse de cas. Les participants cherchent des solutions (en général en sous-groupes) à un « cas » qui décrit une situation plus ou moins complexe, la plus réaliste possible.
4. Le jeu de rôle. Les participants se mettent dans la peau d'une personne confrontée à une situation professionnelle connue ou inédite construite sur base d'un scénario. Les participants non acteurs reçoivent une liste de comportements à observer. Un débriefing pointe les comportements adéquats et ceux à améliorer.
5. La mise en situation, proche du jeu de rôle, en plus réaliste, puisqu'il s'agit d'observer les participants en situation de travail. 
6. Le tutorat et le coaching sont des méthodes qui ont la flexibilité d'un accompagnement individualisé. Le tutorat  est une pratique répandue dans nos entreprises. L'IFP a d'ailleurs consacré tout un site sur le sujet: www.accueilefficace.be. Vous y trouverez des conseils pratiques sur la manière de choisir vos tuteurs, d'évaluer l'efficacité de votre tutorat, de systématiser les contenus d'apprentissage, des témoignages d'entreprises. Il s'agit d'une relation formative entre un collaborateur en apprentissage et un « tuteur », un collaborateur ayant une expérience avérée dans le domaine et la  fonction que l'on souhaite faire acquérir à l'apprenant.
   Le coaching, s'il s'apparente au tutorat, est indiqué pour accompagner, durant  les premières semaines, des collaborateurs promus à une fonction d'encadrement.
7. L'e-learning, l'apprentissage à distance via Internet. Un bon exemple est « La Mouche dans le Potage » , un outil de sensibilisation aux bonnes pratiques d'hygiène développé par l'IFP pour Epicuris.
8. Le blended-learning, qui tend à se développer, alterne sessions individuelles à distance et formations collectives présentielles.
9. Les serious games sont des jeux informatiques détournés à des fins pédagogiques. Les participants réalisent des « missions » via leur avatar virtuel. Nous en proposons un exemple dans le domaine technique. Un « technicien–avatar »  doit remplir des missions de maintenance et agir sur des machines/instruments virtualisés représentant le poste de travail.
10. La réalisation d'un travail individuel ou de groupe

Quelle méthode choisir et sous quelle forme?

Magistrale, interactive, participative ? Choisir une méthode d'apprentissage adaptée aux objectifs poursuivis est un défi. Combien de vos collaborateurs ne reviennent-ils pas déçus de leur formation.
Lors de la conception de la formation, il est judicieux de penser autant à la méthode pédagogique qu'au contenu lui-même !
 
Privilégiez dans la mesure du possible des méthodes actives, dans les quelles les participants s'impliquent, qui amènent les participants à formuler des idées, à déduire des concepts généraux à partir de situations concrètes et à trouver par eux-mêmes les solutions qui leur conviennent.

Le choix de la méthode la plus appropriée  pour votre entreprise va dépendre de plusieurs facteurs :

1. La culture de votre entreprise en matière de formation.
2. Les possibilités en termes de temps et de coût.
3. Le nombre de personnes à former.
4. La nature du groupe à former : sont-ils demandeurs ? quel est leur niveau de connaissance de la matière ? quel est leur niveau d'étude ? leur maturité professionnelle ?
5. Le type de compétences à développer : savoir, savoir-faire, savoir-être, savoir-penser.
6. Si vous la voulez sur mesure ou organisée en inter-entreprises.
7. Si vous faites appel à un formateur interne ou externe à votre entreprise.
   
   

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