Choisir vos arguments en fonction de votre interlocuteur


Argumentez en fonction de chaque personne concernée. Veillez à mettre en avant un maximum d'avantages. Généralement, le changement génère une résistance et vous serez peut-être confronté à des réactions négatives, mais essayer de faire comprendre que chacun, qu'il soit patron, cadre, responsable HR, opérateur de production ou un délégué syndical peut tirer avantage d'une gestion des compétences.
Voici des exemples d'arguments à avancer, en fonction de vos interlocuteurs.

 

Direction générale

 

  • Une gestion des compétences est rentable. Une étude de la KULeuven  démontre qu'un travailleur formé actif dans l'industrie alimentaire belge est environ 4,2% plus productif qu'un travailleur non formé. Le salaire brut d'un travailleur formé est 2,4% supérieur. Le bilan pour une entreprise est donc positif.
  • Une gestion des compétences assure que l'on exploite au mieux les ressources que constituent vos collaborateurs : il est de plus en plus difficile de trouver des personnes compétentes en suffisance pour pourvoir à toutes les fonctions. Si vous êtes prêts à investir, vous pouvez attirer plus de personnes et évitez également que des travailleurs compétents ne quittent votre société.
  • Investir dans une politique de gestion des compétences a également un impact sur la motivation des travailleurs : une implication accrue, une meilleure ambiance au travail et moins d'absentéisme.

Ligne hiérarchique

 

  • Une politique de gestion des compétences vous donne des instruments permettant de mieux accompagner, coacher et développer vos collaborateurs.
  • Elle vous aide à évaluer objectivement vos collaborateurs et à les utiliser en fonction de leurs points forts.
  • Elle augmente la motivation de vos collaborateurs.
  • Elle garantit une meilleure collaboration avec le responsable HR : les attentes mutuelles sont beaucoup mieux comprises. Vous pouvez par exemple définir très précisément des conditions d'engagement.

HR

 

  • Méthode afin de positionner HR au niveau stratégique. La gestion des compétences structure les processus HR, les relie ensemble et avec les objectifs de l'entreprise : de quelles compétences avons-nous besoin et comment pouvons-nous en tenir compte lors d'engagements, d'évaluations, de plannings de formations, etc. ?
  • Permet des échanges avec la ligne hiérarchique
  • Une étude de la KULeuven  a démontré que pas moins de 74% des entreprises alimentaires font des démarches en matière de gestion des compétences. Et bien que la taille de l'organisation joue ici un rôle, de nombreuses PME sont familiarisées avec le développement des compétences.
  • Les entreprises alimentaires manquent de temps, d'argent et d'expertise pour développer plus avant la gestion des compétences. IFP assiste les entreprises alimentaires pour lever ces obstacles à l'aide de subsides  et d'outils.

Collaborateurs

 

  • Une gestion des compétences permet de clarifier les attentes par rapport à votre fonction et que vous puissiez communiquer clairement avec votre supérieur hiérarchique.
  • Elle renforce les chances de formation et permet d'adapter les formations à vos besoins.
  • Elle peut conduire à une valorisation des compétences dont vous disposez, mais qui ne s'expriment pas directement dans votre fonction. Vous augmentez ainsi vos chances de promotion.
  • Les entretiens de fonctionnement et d'évaluation font partie d'une politique de gestion des compétences. L'avantage de travailler avec des compétences est que ces entretiens peuvent se dérouler de manière objective parce que les attentes sont claires et identiques pour tout le monde.

Syndicats

 

  • La clarté et la transparence relatives aux compétences souhaitées dans l'organisation sont renforcées.
  • Les procédures sont ainsi plus honnêtes : des compétences objectivables peuvent constituer la base pour la sélection, l'évaluation, les promotions, etc.
  • Une bonne gestion de compétences augmente les opportunités de formation et des possibilités de renforcer la mobilisation et l'emploi durable
  • L'attention et la valorisation personnelles pour les collaborateurs sont renforcées.
  • L'implication chez les collaborateurs augmente.
  • On ouvre une réflexion sur les potentialités et le rôle des collaborateurs dans l'organisation.




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TÉMOIGNAGE

Entretiens de fonctionnement revus et corrigés chez Fromunion sa - Fromagerie Passendale

 

Avec la croissance des effectifs, la nécessité d'une politique des performances plus solide a commencé à se faire sentir. Dès son arrivée et pendant toute sa carrière, chaque collaborateur a droit à un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'aborder ses connaissances, ses aptitudes et son potentiel d'évolution.

 

L'entreprise est de plus en plus contrainte de mettre l'accent sur les résultats et le développement, car des travailleurs plus forts rendent également l'entreprise plus forte !

TÉMOIGNAGE

Gérer les compétences en interne

 

Croc'In est une PME située dans la région de Mouscron qui fabrique des fonds de tartelettes. Pour faire face aux nouveaux défis de l'industrie alimentaire et gérer la crise, Madame Verfaillie a fait appel à l'IFP pour développer le management des compétences dans son entreprise. Le but était d'augmenter la polyvalence du personnel.

TRUCS & ASTUCES

 Les chefs d'équipe et les supérieurs hiérarchiques sont des personnages clés ; convainquez-les en premier.
 Concertez-vous régulièrement avec le management ; continuez à le convaincre.
 Soyez réaliste pour éviter aux pessimistes de décrocher.
 Définissez des attentes communes.
 Echangez des idées avec des collègues RH d'autres entreprises dans les plateformes régionales de l'IFP.
 Établissez un lien avec les objectifs de l'entreprise.
 Concertez-vous avec les syndicats lors de l'établissement du plan de formation et de la politique des compétences.